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Gestión de recursos humanos: Nuevos roles en la era de la digitalización

Publicado el 8 marzo 2017

¿Qué es la digitalización? La digitalización no es únicamente la adopción de tecnología en el seno de la empresa sino también - e incluso sobre todo - es un cambio cultural, de mentalidad e implementación de procesos de gestión del cambio que deben operar las compañías.

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Las empresas tienen que adaptar su imagen de marca, su imagen como empleador no sólo para  que sus empleados se sientan identificados con ella y retener el talento sino también para convertirse en una compañía  top of mind para candidatos potenciales. Una de esas compañías referente donde uno tenga ganas de incorporarse.

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“Digital Employer Branding”

En el 2017 será indispensable desarrollar  una estrategia de marca de empleador digital.

Empresas como Facebook o Google entendieron la importancia de desarrollar esta imagen de marca-empleador hace tiempo. Haberse forjado esta fuerte reputación les permite, sin duda, atraer los mejores especialistas.

Más cerca, en nuestro país, disponemos del ranking de los mejores lugares para trabajar, Great place to Work. Las empresas que lo encabezan son Brico Depôt (en la categoría de más de 1.000 empleados), Mars España (de 500 a 1.000), Cisco (de 250 a 500), W.L. GORE Y ASOCIADOS, S.L. (de 100 a 250) y AR DIAMANTE BEACH SPA & CONVENTION CENTER (de 50 a 100).Como cada año Glassdoor acaba de publicar el top 10 de las “best places to Work” de los Estados Unidos donde encontramos a  las anteriormente mencionadas compañías, pero también a consultorías como Bain & Company o Boston Consulting Group respectivamente en primera y tercera posición.  Forbes publica también su ranking anual de America’s best employers con Marathon Petroleum en primera posición y el gigante de Internet Google, en el segundo puesto.

 De todas las empresas valoradas:

  • El 96% poseen áreas de descanso.
  • El 95% tienen política de horario flexible y el 86% de teletrabajo.
  • El 79% dispone sistemas de retribución variable para todos sus empleados.
  • El 79% ofrece un seguro médico privado y el 50% otorga beneficios relacionados con el cuidado de la salud mental.
  • El 48% ofrece tratamientos, como masajes, mindfulness, etc.
  • El 85% tiene algún sistema de comparación de nivel salarial respecto al mercado.
  • El 93% tienen sistemas para garantizar la equidad salarial entre hombres y mujeres.
  • El 91% tiene conversaciones de desempeño bidireccionales, en las que los empleados contribuyen activamente con sus aportaciones.
  • 1,6% ha sido su índice promedio de rotación.

Empresas como BBVA ya llevan tiempo aplicando nuevos modelos de gestión de los recursos humanos. De hecho, en 2015 trasladaron sus oficinas al edificio la Vela en Madrid para poder materializar el proceso de digitalización. Es un edificio pensado para acoger 6.000 personas en un entorno de trabajo moderno. Una clara apuesta por la horizontalidad y la transversalidad. Espacios abiertos, diáfanos sin despachos  para estar interconectados, para comunicar, compartir mejor y trabajar de forma más colaborativa.

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En 2016, La Ciudad BBVA obtuvo  el sello LEED Oro de construcción sostenible, uno de los más prestigioso sellos internacionales en el ámbito de la sostenibilidad en el diseño y la construcción. Según Belén Piserra, directora de Inmuebles y Servicios Corporativos de BBVA,  eso demuestra el compromiso del Grupo con el medio ambiente y  sus esfuerzos por construir espacios con las mejores condiciones para las personas que trabajan en ellos”. El edificio ofrece a sus empleados un parking bici, taquillas y duchas, entre otros servicios.

Por lo tanto la digitalización no sólo trata de proyectar una imagen a través de las redes sociales, páginas web u otros soportes tecnológicos,  sino de operar un verdadero cambio y materializarlo. Hay que cambiar en profundidad la cultura de empresa, las formas de trabajar. Así, los empleados se sienten identificados con su empresa y el índice de rotación disminuye.

 Pero el digital employer branding consiste también atraer el talento. Y es allí donde las redes sociales, los portales de empleos, las páginas corporativas y otras iniciativas como estrategias de Seo, Sem, programas de email pueden ayudar a forjarse una sólida reputación de marca.

Desarrollar y cuidar nuestra  presencia en Internet ya que es la mejor manera para atraer talento y crear “engagement” entre nuestros trabajadores para que se sienten orgullosos de pertenecer a la empresa. El departamento de RRHH debe impulsar y dirigir estas estrategias. En primer lugar, el análisis de datos que hemos mencionado anteriormente, le permite conocer las características y competencias que la compañía va a  necesitar. Segundo porque tendrá que diseñar  procesos de reclutamiento. También sabrá qué planes de carrera profesional ofrecer en función de unos perfiles determinados para conservar su talento.

Los procesos de selección deberían ser proactivos en lugar de reactivos. Por qué esperar tener una vacante para intentar interesar un talento potencial. Si podemos predecir las futuras vacantes, si sabemos cuáles son las competencias que va a necesitar la compañía podemos tener un especie de proceso abierto para poder entrar en contacto  con el talento transmitir los valores y las formas de trabajar de la compañía. De esta forma cuando haya una oportunidad de vacante, el departamento de RRHH tendrá identificados los posibles candidatos. Por su parte, los futuros empleados sabrán si tienen interés por trabajar en la organización y su incorporación será mucho más inmediata.

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Tags: Gestión de RRHH, nuevos roles

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